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領導十戒
　　管理工作者不斷面臨的變革環境，而科技、市場競爭的國際化以及勞動力的分佈，則是這些變革的驅動力量。這些力量已摧毀二十世紀中葉以來的穩定性，並急劇提升變革速度，使得管理者必須同時具備漸進變革的能力。
　　二十世紀中葉時，世界經濟為寡占及獨佔企業所壟斷，全球競爭障礙仍多，大副變革的空間有限。產業變化緩慢，組織變革的需求不大。漸進變革是最有效率的手段，幾十年才會有大幅度產生。然而，在愈漸成熟的現代產業架構下，這種做法是行不通的。因此在過去數十年間，組織變革的呼聲不斷，其中影響最大的有：再造工程、組織變革、策略重建、品質計量、文化變革以及並購等。
　　1、成功的組織變革通常是一個耗時而且極端複雜的八步流程，並非一蹴可至。經理人如果想投機取巧跳過一些步驟，或者不遵守應有的順序，成功的機會是非常微小的。
　　2、雖然變革牽涉到複雜且多步驟的流程，高效率的經理人總是能夠隨著環境調整關鍵行動以達到變革的目的。缺乏對環境變化的敏感度以及一招半式闖天下的心態，通常是造成失敗的原因。
　　3、許多受二十世紀歷史以及文化影響的人——包括有能力、用意善良的經理人——常常在處理重大的變革時犯下可預見的錯誤。
　　4、領導不同於管理。成功變革的驅動力來自與領導而非管理。缺少了領導，錯誤產生的比率將大增而成功機率則大副下降，並不會因為變革的概念構架——如新策略、再造工程、組織再造、品質計量以及文化變革等——而有不同的結果。
　　5、由於變革的機率大增，領導在管理工作中逐漸佔有重要的分量。然而，多數位居權力樞紐的經理領悟這層重要的觀察。
　　6、管理工作漸漸被視為計量安排與遠景的綜合體，因此管理者將通過科層關係和複雜的人際關係實踐遠景。
　　7、管理傾向在正式組織階層中運作，而領導則不然。當變革牽涉到打破組織藩籬、減少組織層級、增加委外服務以及提高領導能力之需求時，管理工作將把人們置身於更複雜的人際關係。
　　8、由於管理工作逐漸成為一項領導任務，而領導人通過複雜的人際互賴關係遂行目的，因此管理工作漸漸成為依賴他人，而非權力施展的遊戲。
　　9、當我們試圖從網路與依賴，而非階層與正式授權的角度思考管理工作時，各種有趣的推論將紛至遝來。一些在傳統觀念上人認為怪異且不合宜的想法，如“管理”上司——一下子突然變成重要的思維了。
　　10、管理或領導人的日常作息極少符合一般人對管理人、英雄式領導人或高階主管的刻板印象，這個事實容易造成管理工作者或新進員工的混淆。然而，當我們將工作的多元性（包括管理及領導）、工作的困難度（包括維持與變革）、以及管理範圍內的人際關係複雜度（遠超過正式的科層關係）納入考慮時，他們日常管理行為便不難理解了。
　　當你仔細研究高效率主管時，你會發現他們有共同的邏輯性，而且是一種微妙的邏輯。若與其他管理或商業上的主題相比較，這些手法極少被教授，甚至這些主管本身都很難描述他們做了什麼以及為什麼。
我較少談及手段運用，更著重新產品的開發。毫無疑問的，有些人會說：為了服務顧客及發展新產品，我們必須同時管理上司以及運用手段。就某種程度來說，我同意。但是當更多的行動缺乏道德的約束時，他們將傷害更多的對象，而且這種短視近利的手段將傷害一個人的長期領導能力。
　　但有些人理解這個道理，卻不當一回事。以我的觀察，偉大的領導者無不體會其巨大的重要性。
　　今昔相比，現在人們比較不會混淆領導與管理的不同。
　　可以，問題仍然是前所未有的。人們掛在嘴上的領導，有時是指管理，有時是領導與管理的綜合體，甚至是我們所期待的領導，但完全忽略當事人真實的表現。這種混淆顯示一般人對真實領導的瞭解。
　　缺少對領導的真實瞭解，人們便無法培養正確的技巧。訓練課程將失去重心，不適任者被擢升，而最糟的是，才能之士將無法採取正確的行動以完成任務。
　　他們在管理變革時，無法提供適當的領導；在管理人員時，無法激勵員工去接受困難的挑戰。他們成功的維持企業正常運作，卻無法尋找企業免於風險的機會。
　　我所知道最好的企業，有的努力弄清管理與領導的差異，有的幸運地成為本世紀偉大的標杆企業。
　　然而對絕大多數組織而言，弄清這種差異是一項持續不斷的掙紮歷程。過去數年間，“管理能力”經常被條列失呈現，好像是一種充滿管理、領導以及其他技巧的大雜燴，不僅缺東缺西而且沒有優先順序。關心企業的智慧人士必然可以做的更好。
　　由於變革的重要性逐漸增加，因此弄清混淆是十分重要的。更多的變革需要更多的領導，而瞭解領導的特質有助於領導人才的培養。
　　變革如影隨形，無所不在。有些思維謹慎的人們認為現在的進步速度和過去五十、一百甚至一千年沒有什麼不同。我認為事實並非如此。
　　有許多的產品生命週期由二十年縮短為十年，或者由五年縮短為兩年；資訊科技的進步速度不斷增加，並且影響所有人類；全球性事件對人類的影響，由以往的緩慢發展，到現在瞬間作用，影響層面大大的增加。這種步調不僅不會減慢，而且將影響領導議題的發展。
　　目前全球經濟體系中約有十億人口是通過產品與市場的結合，而全球總人數是五十八億。因此，供應一個的德國小鎮所需要的產品與服務多半來自外地。但是，這種與大經濟體系的連結，對位於印度或伊拉克的數千個小鎮可能是遙不可及。
　　幾乎所有的未來學家都一致認為，全球化是一個不可阻擋的趨勢，有更多人口將被納入這個體系，因此更多的機會、危險以及變革是可預期的。試想二十億人口的經濟體系必然比現在的十億人口經濟體系更具有活力，而三十億則更是有過之而無不及。
　　科技時代來臨的指標之一，是過去以稽核工作為主的大型顧問公司投入資訊科技相關業務。或許有人認為資訊時代只會導致更多高等教育的人力需求。然而，這種結果也將帶來許多影響，至少將影響變革與領導。
　　例如，一個高中程度的工作人員可能害怕工作上的變革，而擁有碩士學位元的電子工程師也許樂於在一定範圍內創造變革。後者恐怕較喜歡沒有領導概念的上司所下達的命令。
　　二十一世紀的組織不斷的面對變革，應隨時有枕戈待旦及謙沖為懷的心態，而不應只在變革開始才顯出熱忱。組織應強調團隊精神，並能夠在短時間內建立一個變革為主導的部門團隊。組織的每一個層級都應有遠景，並且持續更新及傳達遠景。員工的職能應被加強，以便面對新的挑戰。
　　當具備這些特質後，原來需要五年的變革工程，或許只要一到兩年就可以完成，如此以來，企業才可以持續的保持產業競爭力。