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品管

企業轉型與績效評估的省思
  一年半以來,國內外經濟一直很不景氣,裁員為公司節流看似不失為一個好方法,事實上卻是個飲鴆止渴的對策,這其中的後遺症包括:失去員工對於公司的忠誠心、破壞團隊合作精神、能力強的員工會及早自請退休等。再者,大多數公司並沒有提供相對的配套措施,彌補人員精簡的負擔,一方面使得留下來的員工負擔沉重,另一方面也讓公司的競爭力無形中相對減弱,企業文化由原先的和衷共濟轉為相互猜忌。

經營者要「 把事情做對 」

  有人說,管理者與領導者的差異在於前者只知「把事情做好」(do things right),而後者則懂得「把事情做對」(do the right things)。領導者知道應該早早為企業的未來提前規劃,領導員工邁向新的發展方向;中等的經營者在企業經營遇到瓶頸時,懂得著手進行企業轉型;只有「管理型」的經營者本身不知變通,只會固守本業,希望能夠挨過不景氣,等待下一波的景氣到來。

  其實身為一個公司的負責人,最重要的職責就是要有高瞻遠矚的眼光,事先看到公司將會面臨何種問題,適時提出對策,改弦更張加以防範。因為在管理實務上,絕大部份的問題沒有明顯的癥候,而是來自當事人主觀的認定。因此,如何及早確認問題的本質以及界定問題的範疇十分重要,然後應該適時提出正確的對策。換句話說,身為管理者,應有前瞻的思維,否則誤解了問題的本質,光是呆板的依循過去的做法並不夠。

獲取競爭優勢的管理
在今天,市場與產品瞬息多變,難題紛至沓來,為了維護顧客、股東和員工的福祉,企業經營者必須不遺餘力地面對變革的挑戰,掌控無常的局勢。根據深諳領導學的專家的研究發現,卓越的軍事將領和企業管理者有三個共同點:

  一、領導者們有著對他們來說真正重要的事情,有著他們真正想做的事情或成就的目標,我們稱之為「熱情」。

  二、領導者們能真正清楚地看到目標,並且「怎樣實現目標」的景象會魔術般地開始出現。當目標還遙不可及時,他們會想像著在通向目標之路上所有細小的步驟,我們稱之為「願景」。

  三、最後,領導者們的每天工作都按照計劃,這將使他們距離夢想更近了一步,我們稱之為「行動」。

  也就是說,睿智的領導者應該懂得如何與員工溝通,告訴下屬未來的願景,鼓舞他們的士氣,讓他們滿懷熱情地付諸行動,成功落實願景。其實,品管大師戴明(W. Edwards Deming)與卓蘭(Joseph M. Juran)都曾經指出,經營管理的問題中,管理者必須負起85%以上的責任,員工只負擔15%以下的責任。戴明認為管理者決定公司發展方向,制訂各種程序與規章制度,以及提供設備和負責教育訓練,員工只是在這種環境之下工作,當整個制度或系統達到穩定的狀態,員工們所能貢獻的實在相當有限。

績效評估的意義

  然而在商場上,具有前瞻眼光的經營者究竟是佔非常少數,同時,願景也必須透過日常管理,在全體員工的努力之下,方可實現。另一方面,並非在經營者的激勵之下,所有員工便因此人人滿懷工作熱忱。其實,除了那些要靠業績來決定薪水多寡的推銷員或拉保險的工作之外,某些上班族難免會有種不正常的心態:「我多做少做或有沒有用心做,一個月還不是一樣照領固定薪水,那我何苦做得那麼累?能渾水摸魚就摸魚吧!」這種現象,特別容易在「鐵飯碗」的機關和組織龐大的企業裡發現,前者是因為公家飯都是靠考試升遷的比較多,而後者則是因為員工偷懶不容易被發現。事實上,不管是哪一種原因或情形,天底下沒有一個機關、單位希望有只領薪水不辦事的冗員存在,所以績效評估也確實是有其存在價值。然而,雖然制訂績效評估的原始動機在於:

  .提供回饋給員工;
  .提供方向給員工;
  .確認訓練的需求;
  .培育管理者與員工之間的溝通;
  .提供升遷決定的證據;
  .提供報酬決策的基礎;
  .做為與升遷或解雇的法律案件的辯論證據。

  但績效評估的作用仍然容易變質,成為主管威脅下屬的工具。具體而言,現行考績制度的缺失至少有如下三點:一、排名;二、評分;三、強迫式的分配。戴明指出,很多管理者似乎忘記:十位員工無論他們如何努力,評分後必定有五位排名在平均值之下。這種排名的意義何在呢?

  戴明建議管理者應具備變異的概念,因為「變異是隨處可見的普遍現象,它是人類生活中的一部份,因此學習如何適應變異乃智慧的開端。」員工績效的變動是正常的現象,正如同每個人的體溫每天上下變動一樣的正常。因此,聰明的管理者應利用管制圖的概念,計算出上下管制界限,將員工績效成績點入其中。如此一來,將可發現大部份員工的績效其實都在管制界限之內,而管制界限之外的少數員工是屬於表現傑出與不良的部份,前者應給予適當的獎勵表揚或升遷,後者則應查明原因,給予適當的輔導教育訓練或調到適當職位。

熱情+願景+行動=成功

  在不景氣的時代,經營者首要思考的課題並非員工的工作績效問題,而是要全面檢討,思考企業的未來願景,找出一個具發展潛力的方向,才是上策。換句話說,公司的獲利主要應依靠開源而非節流,僅僅考量員工的績效並不足夠,而是應對公司的財務、顧客、內部流程及員工學習與成長等四大構面平衡考量。經營者可以藉由諸如平衡計分卡之類的管理工具的回饋機制,有效解決企業內各部門及各階層間的溝通及協調問題,真正解決企業界手腦不協調的弊病。

  隨著世界經濟一體化進程的加快,企業要發展不但應積極參與國際競爭,發展成為國際企業,而且要學會與其他企業,甚至是競爭對手進行合作,形成聯盟,以取得雙贏。如今台灣終於正式加入了WTO,企業在未來面臨著國內市場更為開放、更國際化及自由化的環境,競爭勢必遠較過去更為激烈,應該如何指出公司願景,激勵員工士氣與熱情,採取必要行動,以求公司的發展與興盛,正是對經營者嚴酷的考驗。
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轉載《再別康橋》 賞析

《再別康橋》賞析
作者: 徐志摩


輕輕的我走了,
正如我輕輕的來;
我輕輕的招手,
作別西天的雲彩。

那河畔的金柳,
是夕陽中的新娘;
波光裡的豔影,
在我的心頭蕩漾。

軟泥上的青荇,
油油的在水底招搖;
在康河的柔波裡,
我甘心做一條水草!

那榆蔭下的一潭,
不是清泉,
是天上虹;

陳琳 古詩《飲馬長城窟行》漫談

飲馬長城窟,水寒傷馬骨。
往謂長城吏,慎莫稽留太原卒﹗
官作自有程,舉筑諧汝聲﹗
男兒寧當格鬥死,何能怫郁(ㄈㄨˊ ㄩˋ)筑長城。

長城何連連,連連三千里。
邊城多健少,內舍多寡婦。

作書與內舍,便嫁莫留住。
善待新姑嫜,時時念我故夫子﹗

報書往邊地,君今出語一何鄙﹖
身在禍難中,何為稽留他家子﹖
生男慎莫舉,生女哺用脯。
君獨不見長城下,死人骸骨相撐拄。
結髮行事君,慊慊心意關。
明知邊地苦,賤妾何能久自全﹖

語譯
  第一層(1—8句),寫築城役卒與長城吏的對話:
  讓馬飲水,只得到那長城下山石間的泉眼,那裡的水是那麼的冰冷,都冷傷透及馬骨頭裡。
  一位築城役卒跑去對監修長城的官吏懇求說:你們千萬不要長時間的滯留我們這些來自太原的役卒啊!

從胡適的新詩《希望》到《蘭花草》

如果唱起“我從山中來,帶得蘭花草”,相信很多人都能夠接著唱幾句,這首民歌《蘭花草》在若干年前曾經瘋迷一時,為許多年輕人所喜愛。因為它旋律流暢,同時歌詞淺顯易懂。但是很多人都不知道其實這首歌的原始作者竟然是國寶級的大師胡適博士。原詩的名字是《希望》。1921年夏天,胡適的朋友熊秉三夫婦送給胡適一盆蘭花草,胡適歡歡喜喜帶了回來。胡適每天在讀書寫作之餘精心照顧,但直到秋天,也沒有開出花來,於是他有感而發寫了這首小詩。這首詩清新、質樸、深情,對生命的期待與珍惜躍然紙上。胡適給它取名為《希望》。這首小詩《希望》共3闋60字,詩云:
  我從山中來,帶得蘭花草。種在小園中,希望開花好。
        一日望三回,望到花時過;急壞看花人,花苞無一個。
  眼見秋天到,移花供在家,明年春風回,祝汝滿盆花。


後來20世紀八十年代初期被陳賢德和張弼二人修改並配上曲子,同時改名為《蘭花草》,由名歌手劉文正演唱,從而廣為流傳。

《蘭花草》的歌詞如下   我從山中來,帶來蘭花草,種在小園中,希望花開早。
  一日看三回,看得花時過;蘭花卻依然,苞也無一個。
  轉眼秋天到,移蘭入暖房;朝朝頻不息,夜夜不能忘。
 但願花開早,能將宿願償;滿庭花簇簇,開得有多香。 從以上比較可以清楚看出,《蘭花草》歌詞是《希望》一詩稍加增改而成。從立意、內容、文辭到形式,都沒有大的變化。只是為了傳唱的方便,將三段敷衍為四節。作為歌曲,這是可以理解的。由歌詞我們彷彿看到一個朝氣蓬勃的少年從山中帶回一株蘭花草時的滿心歡喜,看到他在精緻的小園中細心呵護的身影,看到他遮掩不住的焦急。清澈達意的文字中能看到那個少年清澈眼眸裡的天真和悵然。

由前述的解說,1921年胡適寫這首小詩的時候,似乎只是一時興起,將當時的感受以詩的形式表達出來,然而為什麼會取名《希望》,則是眾說紛紜,莫衷一是。一說是1919年2月,胡適曾翻譯過另外一首《希望》小詩。而且,妻子江冬秀懷孕在身,兩個月後就要臨產,“希望”預示著新生命的前程。有人認為詩中的“蘭花草”其實是隱喻“德先生與賽先生”,胡適於1917年回北京大學任教時將民主和科學引進中國,然而到了1921年,民主和科學並沒有如他所預期的在中國落地生根,甚至“苞也無一個”。也有人認為“蘭花草”其實是隱喻白話詩,胡適的文學革命是主張以白話取代文言寫詩,它早在1916年開始就不斷實驗以白話寫詩,可惜贊成他的主張的人似…